„Y” na rynku pracy                                                       

Pokolenie Y, to osoby urodzone w latach 1980-1995, główne czynniki brane pod uwagę przy podejmowaniu pracy przez osoby z pokolenia Y to przede wszystkim możliwość rozwoju zawodowego i zdobywania nowych umiejętności (wskazało na nie 42% przebadanych studentów i młodych absolwentów). Na drugim miejscu znalazło się atrakcyjne wynagrodzenie (15,6%), następnie równowaga między życiem zawodowym i osobistym (8,5%) oraz dobra atmosfera w pracy (7,3 %).

W związku z tym, iż w niektórych zawodach mamy już do czynienia z rynkiem pracownika, a nie pracodawcy, pozyskiwanie kandydatów z pokolenia Y to wyzwanie dla wielu pracodawców. Młodzi ludzie, wysoko oceniają swoje kompetencje na rynku pracy, biegle posługują się nowoczesnymi technologiami informacyjnymi. Często znają kilka języków, które niezbędne są do rozwoju biznesu poza granicami.  Planując pozyskiwanie pracowników z tej grupy wiekowej warto zapoznać się z oczekiwaniami i kluczowymi obszarami decydującymi o wyborze właśnie naszej oferty pracy.

Kandydaci z pokolenia Y preferują procesy rekrutacyjne organizowane bezpośrednio przez pracodawcę. Obserwują oni potencjalnego pracodawcę poprzez Internet, preferują spotkanie bezpośrednio w firmie. Ceni sobie możliwość osobistego zapoznania się z organizacją i potencjalnym miejscem pracy. Ponadto, przedstawiciele pokolenia Y są przyzwyczajeni do natychmiastowej reakcji i odpowiedzi na przekazany przez nich komunikat, źle znoszą brak szybkiej odpowiedzi na złożoną aplikację, czy też brak informacji zwrotnej w ustalonym,  na rozmowie kwalifikacyjnej, terminie. Reprezentanci tej grupy oczekują bieżących i konkretnych komunikatów na temat projektów rekrutacyjnych, w których uczestniczą.

Kandydaci, z pokolenia Y to osoby, które oczekują poważnego, partnerskiego traktowania. Nie powinny pozostać bez odpowiedzi, żadne pytania zadane przez kandydata, nawet te niewygodne, które mogą spowodować wycofanie się kandydata z projektu rekrutacyjnego. Zaproszony na spotkanie kandydat nie powinien czekać na przedstawiciela firmy, który będzie przeprowadzał rozmowę, nawet jeśli to będzie prezes. Metody stosowane w negocjacjach,  mające na celu osłabienie „przeciwnika” nie mogą już mieć miejsca w procesie rekrutacji.  Mogą jedynie zniechęcić kandydata, być źródłem niepochlebnych komentarzy na temat firmy i w efekcie pozbawić firmę dobrze rokującego pracownika. Kandydaci z pokolenia Y dużą uwagę przywiązują do życia prywatnego, oczekują dużej swobody i elastycznego czasu pracy. Aspekt ten może wystąpić już na etapie rozmowy rekrutacyjnej. Warto pamiętać, że nasi poszukiwani pracownicy mają duży „apetyt na życie” i rozmawiając o przyszłej posadzie wychodzą z założenia, że praca nie może ich ograniczać. Kandydaci z pokolenia Y, bardziej niż inne generacje, zwracają uwagę na ofertę pracodawcy w zakresie możliwości rozwoju zawodowego, zdobywania nowych doświadczeń i umiejętności. Nie jest dla nich istotna stabilna praca na dłuższy czas, raczej skupiają się na tym, co korzystnego i interesującego  może wydarzyć się w najbliższym czasie. Nie zachęcajmy więc młodych ludzi tym, że jeśli przejdą, wieloetapowy, proces rekrutacji, to będą pracować w bardzo stabilnej firmie, do emerytury. Lepszym argumentem na pozyskanie wartościowego pracownika będzie rozpoczynający się, duży, znaczący w branży projekt, najlepiej o globalnym zasięgu i wykorzystujący nowoczesne technologie, wiele godzin szkoleniowych, możliwość wyjazdów.